Per attrarre i migliori talenti in azienda, durante le fasi di ricerca di personale, è possibile ricorrere a strumenti e tecniche di recruiting marketing.
Il marketing per le risorse umane
Per attrarre e coltivare candidati di livello e talenti durante le fasi di recruitment, sono ormai moltissime le aziende che fanno ricorso a strategie e strumenti tipici del marketing.
Queste tecniche sono utilizzate soprattutto dalle aziende che ricercano profili in contesti molto specializzati e competitivi come l’IT, il settore medico e farmaceutico, il settore economico e finanziario, ecc.
Inoltre anche la più recente diffusione dello smartworking ha abbattuto definitivamente le barriere territoriali, pertanto i recruiter possono tranquillamente fare colloqui di selezione anche a persone residenti in altre città , regioni o addirittura in altri stati.
Il cosiddetto recruiting marketing è nato quindi per consentire alle aziende di raggiungere il target specifico di candidati e distinguersi dalla concorrenza nella ricerca dei migliori talenti.
Come fare recruiting marketing
Esattamente come chi fa marketing ha come obiettivo mettere il cliente al centro delle esperienze di acquisto, allo stesso modo chi fa recruiting marketing deve mettere il candidato al centro delle attività di ricerca e selezione.
Oggi infatti chi cerca lavoro, fa delle vere e proprie “esperienze”: svolge ricerche online, si documenta sull’azienda di suo interesse, consulta blog e forum, legge recensioni, naviga sul sito dell’azienda, studia i canali social, ecc…
Per fare recruiting marketing le aziende quindi non possono più limitarsi solamente a pubblicare on line gli annunci di ricerca, ma devono mettere in campo tutta una serie di altre azioni.
Inoltre l’attività dev’essere pianificata e realizzata in collaborazione tra le risorse umane e la direzione comunicazione e marketing.
Vediamo quali sono le azioni principali di recruiting marketing.
Web content management
Produrre contenuti informativi è un modo per attirare, coinvolgere e costruire una relazione con i candidati.
Si possono produrre contenuti di qualsiasi genere e forma. Sicuramente è importante comunicare la storia del brand sul sito web aziendale, e pubblicare news e post più tematici sulla cultura aziendale, sulla corporate identity, storie di dipendenti, realizzare contenuti video dai quali sia possibile vedere i locali stessi dell’azienda, pubblicare infografiche sui benefit e sul welfare per i propri dipendenti, etc …
La “candidate persona”
Prima di aprire qualunque posizione, occorre individuare l’identikit del candidato. Qual è la nostra persona ideale per la posizione aperta?
Una volta che le risorse umane avranno definito qual è la “candidate persona” che l’azienda sta cercando, occorre procedere con le realizzazione di una vera e propria scheda del “personaggio”.
La scheda dovrà contenere una serie di informazioni utili come titoli di studio, esperienze di lavoro, passioni, hobby, cultura del candidato ideale.
In questo modo, esattamente come si fa in ambito commerciale per conoscere meglio il cliente-tipo, potremo identificare nel dettaglio il candidato ideale, quali messaggi attirano la sua attenzione, a quali benefit è interessato, quali canali di comunicazione utilizza, ecc.
Ecco le informazioni principali che deve contenere una scheda della “candidate persona”:
- Informazioni demografiche
- Esperienze formative e di lavoro
- Interessi e obiettivi
- Canali e strumenti di ricerca utilizzati
Conoscere meglio il candidato ideale è molto importante perché può aiutare i recruiter nel:
- Identificare i canali di ricerca più utilizzati, e quindi sui quali investire.
- Aumentare il tasso di accettazione delle offerte di lavoro.
- Ridurre i tempi, e di conseguenza i costi, precedenti all’assunzione.
- Migliorare la percentuale di retention (il nuovo dipendente è più in linea con la cultura aziendale).
Social media recruiting
Pubblicare un annuncio sui canali social aziendali e sul sito web potrebbe non essere sufficiente per trovare il candidato ideale, soprattutto per posizioni lavorative di alto profilo e specializzazione.
Può quindi rivelarsi utile ricorrere alle campagne a pagamento di social media advertising.
Grazie infatti ad annunci sponsorizzati è possibile targettizare le campagne di recruiting e ottenere cosi maggior riscontro dalla call e candidati potenzialmente più idonei al profilo della “candidate persona”.
Linkedin è il social network più utilizzato in ambito professionale e nello specifico anche per il recruiting.
Chi fa recruiting con Linkedin quasi sempre utilizza lo strumento Sponsored InMail. Si tratta di un messaggio di posta consegnato nel momento in cui il potenziale candidato accede al social network.
Quello che però può fare la differenza nell’utilizzo di questo strumento è proprio il contenuto del messaggio.
- Personalizzare il messaggio con il nome del destinatario.
- Impostare il testo con il destinatario al centro della vostra comunicazione.
- Inserire una call to action
Strategia mobile oriented
La maggior parte delle persone che cercano lavoro, oggi lo fanno attraverso il proprio smartphone.
Qualunque sia la scelta aziendale degli strumenti di recruiting marketing, l’importante è che siano tutti mobile oriented.
Contenuti testuali, grafici, immagini, video…tutto dovrà essere ottimizzato per la fruizione da mobile.
E questa operazione dev’essere fatta a partire dal sito aziendale, perché molto spesso l’utente risponde alla call tramite social o portali dedicati al recruitment, ma una volta approdato sul sito aziendale si trova davanti a un sito non responsive, che crea problemi con la navigazione tramite smartphone. Con il rischio così che il candidato non porti a termine il percorso di auto-candidatura.
Data Analysis
Il recruiting può utilizzare gli strumenti di marketing per raccogliere dati utili per definire nuove azioni strategiche.
La stessa pagina del sito dedicata alle selezioni del personale è una fonte preziosissima di dati.
Quanti sono i visitatori unici al mese?
Quante tempo rimangono sulla pagina?
Da dove vengono?
Quali azioni compiono?
L’analisi di tutte queste informazioni permetterà ai recruiter e agli esperti di marketing di definire le azioni successive della stessa campagna di reclutamento o delle campagne future.
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